Klage auf Abfindung bei Kündigung

Die Frage, ob sich eine Klage gegen eine Kündigung lohnt, wird uns oft gestellt. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind die Kündigung und die Kündigungsschutzklage tägliche Arbeit und Berufung zugleich.

Meistens lohnt sich die Klage gegen eine Kündigung. Insbesondere Arbeitnehmer mit Rechtsschutzversicherung können im Prinzip bis auf die Selbstbeteiligung nichts verlieren, aber häufig viel gewinnen.

Und dies unabhängig davon, welche Art der Kündigung der Arbeitgeber ausgesprochen hat:

  • ordentliche Kündigung
  • außerordentliche Kündigung
  • fristgerechte Kündigung
  • Krankheitsbedingte Kündigung
  • betriebsbedingte Kündigung
  • personenbedingte Kündigung
  • fristlose Kündigung
  • Änderungskündigung
  • Druckkündigung
  • Verdachtskündigung

Der geübte Arbeitsrechtler oder auch die geübte Arbeitsrechtlerin finden oft kleine Fehler in der Kündigung, die am Ende eine Klage zum Erfolg zu führen. Die Fehlerquellen für die Arbeitgeber sind dabei sehr vielfältig. Es kann schlicht der “Falsche”, also nicht der echte Chef, unterschrieben haben, die Anhörung des Betriebsrats kann fehlerhaft sein, oder im Falle der Fristlosen Kündigung hatte der Arbeitgeber seit mehr als 2 Wochen Kenntnis von der Verfehlung. Immer wieder vergreifen sich Arbeitgeber auch bei der Sozialauswahl einer betriebsbedingten Kündigung.

Dabei ist der Erfolg in der Regel eine hohe Abfindung bei Kündigung und nicht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Denn in der Regel will ein Arbeitnehmer nach der Kündigung nicht zurück an den alten Arbeitsplatz sondern nimmt lieber die Abfindung mit.

Die Frage des Erfolgs, also die Höhe der erreichbaren Abfindung bei Kündigung hängt dabei von verschiedenen Faktoren ab, hier eine Auswahl:

  • Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe
  • Finanzielle Lage des Arbeitgebers
  • Größe des Unternehmens
  • Vorhandensein eines Betriebsrats und die Frage, wie sehr der sich einsetzt
  • Beweisbarkeit der Vorwürfe bei der Fristlosen Kündigung

Es gibt natürlich viel mehr Faktoren, aber diese sind ein erster Anhaltspunkt.

Aber es gibt auch Fälle, in denen sich eine Kündigungsschutzklage nach der Kündigung nicht lohnt. Dann wird der geübte Arbeitsrechtler dies im Rahmen einer Erstberatung feststellen und von einer Kündigungsschutzklage abraten.

Gefunden und geschrieben von

Axel Pöppel – Fachanwalt für Arbietsrecht

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:Pöppel – Rechtsanwälte
Kanzlei für Arbeitsrecht – Hamburg – Barmbek
Axel Pöppel
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

T. 040 35704950
F. 040 35704955
kanzlei@ra-poeppel.de

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht:

Fallbeispiel

Kündigung im Urlaub

Ist eine Kündigung im Urlaub oder während der Krankheit erlaubt und wirksam ?

Es ein weit verbreiteter Irrtum, daß man während der Krankheit oder im Urlaub nicht gekündigt werden darf.

Aber: Eine Kündigung während des Urlaubs oder der Krankheit durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich möglich.

Der Arbeitgeber muß aber beachten, daß eine Kündigung z.B. während eines Krankenhausaufenthaltes oder einer Fernreise in der Regel nicht wirksam zugestellt werden kann. Die Kündigungsfrist und auch die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beginnen dann in der Regel erst mit der tatsächlichen Kenntnisnahme zu laufen.

Für Arbeitnehmer, die im Urlaub mit einer Kündigung rechnen, kann es sehr sinnvoll sein, dem Arbeitgeber die Zeit der Abwesenehit und die Urlaubsadresse mitzuteilen. Dann muß er für eine wirksame Zustellung am Urlaubsort zustellen. Und das ist oft schwierig.

Denken Sie daran!

Da Arbeitsrechtssachen schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich umgehend einen ersten Beratungstermin. Wenn möglich noch am selben Tag, sonst tags darauf.

Rufen Sie uns an: 0800 – 800 54321 in der Zeit von Montag bis Freitag zwischen 10.00 und 18.00 Uhr – kostenfrei aus dem deutschen Festnetz!

Arbeitszeit an gesetzlichen Feiertagen

Sowohl Heiligabend, als auch Silvester sind keine gesetzlichen Feiertage. Immer wieder kommt es während dieser Zeit zu Urlaubsdiskussionen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Sind für diese Tage keine Sonderregelungen, wie allgemeine Betriebsferien oder ähnliches vorgesehen, so muss gearbeitet werden oder andernfalls ein halber Urlaubstag genommen werden.

Für gesetzliche Feiertage, wie den 25. und 26. Dezember, gilt ein generelles Arbeitsverbot für die Zeit von 0 bis 24 Uhr. Zahlreiche Ausnahmen werden jedoch in §10 Arbeitszeitgesetz genannt.

Darunter fallen unter anderem Unternehmen, in denen Wochenend- und Schichtdienste normal sind, etwa bei Arbeit mit Lebensmitteln, Pflegetätigkeiten oder Reinigungsarbeiten.

Generell fallen unter diese Sonderregelung auch Rettungs- und Notdienste, Rundfunk, Fernsehen oder auch Energie- und Versorgungsbetriebe.

Sofern keine entgegenstehenden Regelungen im Arbeitsvertrag getroffen wurden, kann hier eine Pflicht zur Arbeit an gesetzlichen Feiertagen oder Wochenenden bestehen.

Wird über Weihnachten dann ein Feiertagsdienst angeordnet, so verfällt der Urlaubsanspruch im alten Jahr nicht, sondern wird auf das neue Kalenderjahr übertragen.

Arbeitgeber können jedoch nicht uneingeschränkt Feiertags- und Wochenenddienste anordnen. Mindestens 15 freie Sonntage sind gesetzlich vorgeschrieben, auch wenn Tarifverträge oder bestimmte Vereinbarungen andere Regelungen treffen, sind diese unwirksam.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Gifhorn – Stephan Lange – Fachanwalt für Arbeitsrecht

 Fachanwalt für Arbeitsrecht Gifhorn – Stephan Lange

Rechtsanwalt Stephan Lange

Fachanwalt für Arbeitsrecht – Gifhorn

stephan lange
Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht Stephan Lange

Nach seinem Studium in Hannover und wurde Stephan Lange 1998 als Rechtsanwalt zugelassen. Er ist darüber hinaus ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht und darüber hinaus auch noch Fachanwalt für Verkehrsrecht und Vertrauensanwalt ACE (AutoClubEuropa).

Dr. Nesemann und Partner
Fachanwälte – Rechtsanwälte – Notare
Steinweg 60
38518 Gifhorn
Telefon 05371 – 94 99 – 0
Telefax 05371 – 94 99 – 99

s.lange@nesemann-partner.de

 

Fallbeispiel

Kündigung im Urlaub

Ist eine Kündigung im Urlaub oder während der Krankheit erlaubt und wirksam ?

Es ein weit verbreiteter Irrtum, daß man während der Krankheit oder im Urlaub nicht gekündigt werden darf.

Aber: Eine Kündigung während des Urlaubs oder der Krankheit durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich möglich.

Der Arbeitgeber muß aber beachten, daß eine Kündigung z.B. während eines Krankenhausaufenthaltes oder einer Fernreise in der Regel nicht wirksam zugestellt werden kann. Die Kündigungsfrist und auch die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beginnen dann in der Regel erst mit der tatsächlichen Kenntnisnahme zu laufen.

Für Arbeitnehmer, die im Urlaub mit einer Kündigung rechnen, kann es sehr sinnvoll sein, dem Arbeitgeber die Zeit der Abwesenehit und die Urlaubsadresse mitzuteilen. Dann muß er für eine wirksame Zustellung am Urlaubsort zustellen. Und das ist oft schwierig.

Denken Sie daran!

Da Arbeitsrechtssachen schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich umgehend einen ersten Beratungstermin. Wenn möglich noch am selben Tag, sonst tags darauf.

Rufen Sie uns an: 0800 – 800 54321 in der Zeit von Montag bis Freitag zwischen 10.00 und 18.00 Uhr – kostenfrei aus dem deutschen Festnetz!

 

Arbeitszeit an gesetzlichen Feiertagen

Sowohl Heiligabend, als auch Silvester sind keine gesetzlichen Feiertage. Immer wieder kommt es während dieser Zeit zu Urlaubsdiskussionen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Sind für diese Tage keine Sonderregelungen, wie allgemeine Betriebsferien oder ähnliches vorgesehen, so muss gearbeitet werden oder andernfalls ein halber Urlaubstag genommen werden.

Für gesetzliche Feiertage, wie den 25. und 26. Dezember, gilt ein generelles Arbeitsverbot für die Zeit von 0 bis 24 Uhr. Zahlreiche Ausnahmen werden jedoch in §10 Arbeitszeitgesetz genannt.

Darunter fallen unter anderem Unternehmen, in denen Wochenend- und Schichtdienste normal sind, etwa bei Arbeit mit Lebensmitteln, Pflegetätigkeiten oder Reinigungsarbeiten.

Generell fallen unter diese Sonderregelung auch Rettungs- und Notdienste, Rundfunk, Fernsehen oder auch Energie- und Versorgungsbetriebe.

Sofern keine entgegenstehenden Regelungen im Arbeitsvertrag getroffen wurden, kann hier eine Pflicht zur Arbeit an gesetzlichen Feiertagen oder Wochenenden bestehen.

Wird über Weihnachten dann ein Feiertagsdienst angeordnet, so verfällt der Urlaubsanspruch im alten Jahr nicht, sondern wird auf das neue Kalenderjahr übertragen.

Arbeitgeber können jedoch nicht uneingeschränkt Feiertags- und Wochenenddienste anordnen. Mindestens 15 freie Sonntage sind gesetzlich vorgeschrieben, auch wenn Tarifverträge oder bestimmte Vereinbarungen andere Regelungen treffen, sind diese unwirksam.

Anwalt Arbeitsrecht Bochum – Christian Hundertmark Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Christian Hundertmark ist Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Die Zusatzqualifikation „Fachanwalt für Arbeitsrecht” wurde ihm aufgrund nachgewiesener besonderer theoretischer Kenntnisse und mehrjähriger praktischer Erfahrungen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts durch die örtlich zuständige Rechtsanwaltskammer Hamm verliehen.

Das Arbeitsrecht unterliegt aufgrund einer sich regelmäßig weiterentwickelnden Rechtsprechung und einer Vielzahl von Gesetzesänderungen einem steten Wandel. Deshalb besucht Rechtsanwalt Hundertmark auch regelmäßig arbeitsrechtliche Fortbildungen.

Zudem schult Herr Rechtsanwalt Hundertmark seit Beginn seiner anwaltlichen Tätigkeit Betriebsräte im Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht.

Herr Rechtsanwalt Hundertmark vertritt gerichtlich als auch außergerichtlich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer und Betriebsräte.

Außer im Arbeitsrecht vertritt Rechtsanwalt Hundertmark Sie auch im Mietrecht, Kaufrecht und Verkehrsrecht.

___________
Christian Hundertmark, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bochum

Mehr zum Thema Arbeitsrecht gibt´s hier: Arbeitsrecht
Mehr zum Thema Kündigung gibt´s hier: Kündigung
Mehr zum Thema Abfindung gibt´s hier: Abfindung

Hundertmark – Arbeitsrecht
Kanzlei für Arbeitsrecht
Christian Hundertmark
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kortumstr. 46 / Ecke Südring

44787 Bochum

T. 0234 12042
F. 0234 15499
kontakt@ra-hundertmark.de
www.ra-hundertmark.de 

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht:

www.wir-sind-arbeitsrecht.de

www.rechtsanwalt-kuendigung-arbeitsrecht.de

www.kuendigung24.info

www.betriebsrat24.info

www.abfindung24.info

www.kuendigungsschutz24.info

www.ra-poeppel.de

www.vboe.de

www.ra-hundertmark.de

www.kanzlei-olsen.de

www.nesemann-partner.de

www.ra-petry.de

www.ra-gassmann.de

Fallbeispiel

Abfindung

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, dennoch enden die allermeisten Kündigungsschutzverfahren mit einer entsprechenden Abfindungszahlung. Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber den häufig offenen Erfolgsaussichten des Kündigungsschutzverfahrens und den damit verbundenen wirtschaftlichen Risiken Rechnung trägt.

Ein Kündigungsschutzverfahren kann über zwei Instanzen gut 18 Monate und mehr in Anspruch nehmen, im Falle des Obsiegens des Arbeitnehmers drohen dem Arbeitgeber daher immense Gehaltsnachzahlungen. Ein verständiger Arbeitgeber wird daher bereit sein, eine vernünftige Abfindung zu zahlen und dem Prozessrisiko aus dem Weg zu gehen. Die Höhe der Abfindung ist frei auszuhandeln, wobei es sich eingebürgert hat, ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr als sogenannte Regelabfindung anzusetzen.

Tatsächlich erfordert gerade die Festlegung der Abfindungshöhe ein besonderes Verhandlungsgeschick. Der Arbeitgeber wird gerade dann zur Zahlung einer höheren Abfindung bereit sein, wenn er sich unbedingt von dem betreffenden Arbeitnehmer trennen will. Natürlich spielen auch die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers und die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren eine erhebliche Rolle.

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Fallbeispiel

Handyverbot am Arbeitsplatz

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz / Mainz bestätigt ein Verbot des Arbeitgebers, der in seinem Betrieb den Gebrauch privater Mobiltelefone während der Arbeitszeit verbieten ließ. Dies erfolgte, ohne den Betriebrat zu beteiliigen

Arbeitgeber dürfen ihren Arbeitnehmern die Nutzung privater Mobiltelefone und vergleichbarer technischer Geräte wie Smartphones, iPhones, Tablets oder Netbooks während der Arbeitszeit durch eine Dienstanweisung ohne Beteiligung des Betriebsrats verbieten.

Ausgangspunkt für den vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Gerichtsverfahren war der Streit zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber über ein Mitbestimmungsrecht bei der Frage des Verbots der Benutzung von privaten Mobiltelefonen und Smartphones, wie das iPhone und Tablets während der Arbeitszeit.

Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 30.10.12, 6 TaBV 33/09

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Behördenleiter im Jugendamt wegen sexistischer Äußerungen fristlos gekündigt

Der Leiter eines Jugendamts war wegen unangemessener Äußerungen mit sexuellem Bezug wiederholt unangenehm bei Kollegen aufgefallen. Der Dienstherr erklärte daraufhin die fristlose Kündigung des Anstellungsverhältnisses.

Auf seine Kündigungsschutzklage erhielt der Behördenleiter vom zuständigen Arbeitsgericht zunächst Recht. Die Richter hielten die Kündigung für unwirksam und lösten das Anstellungsverhältnis gegen Abfindung auf.

Das zuständige Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat jetzt anders entschieden und die Kündigung für wirksam erklärt. Das LAG hatte eine umfangreiche Beweisaufnahme durchgeführt und sah es aufgrund der Zeugenaussagen als erwiesen an, dass der Behördenleiter durch seine Äußerungen wiederholt und schwerwiegend gegen seine Dienstpflichten verstoßen hatte. Aufgrund des Gesamtumstände sei es deshalb auch entbehrlich gewesen, vor dem Kündigungsausspruch eine Abmahnung zu erteilen.

Quelle: LAG Düsseldorf, 08.03.2012, Az: 5 Sa 684/11

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Rechtsanwalt Nils von Bergner
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Verkehrsrecht

Absolvent des Fachlehrgangs „zertifizierter Testamentsvollstrecker“ der AGT

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Fachanwälte für Arbeitsrecht, Familienrecht und Verkehrsrecht

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Fristlose Kündigung wegen Verstoßes gegen die Verschwiegenheitspflicht

Verstößt ein Arbeitnehmer wiederholt gegen seine arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht, so kann dies eine fristlose Kündigung des
Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Dies entschied jetzt das Landesarbeitsgericht Baden-Würtemberg.

In dem zugrundeliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer entgegen seiner
ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelten Verpflichtung u.a. Preise von Lieferanten und
weitere Kundendaten weitergegeben. Bei diesen Informationen
handelte es sich nach Auffassung des Arbeitgebers um Betriebsgeheimnisse,
was das LAG bestätigte. Der Arbeitnehmer selbst hatte sich darauf berufen,
dass ihm die Widerrechtlichkeit seines Handelns nicht bewusst gewesen sei,
da es sich nach seiner Einschätzung um solche Daten gehandelt habe, die frei
zugänglich gewesen seien. Diesen Einwand hielt das LAG jedoch für
unerheblich. Liege der objektive Verstoß gegen vertragliche Pflichten auf
der Hand, so komme es auf eine subjetive Vorwerfbarkeit nicht mehr an.

Quelle: LAG Baden-Würtemberg, Urteil vom 16.09.2011, Aktenzeichen: 6 Sa 278/11

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