Know-how und Wettbewerbsschutz

Durch den heute herrschenden Konkurrenzdruck sind Spähangriffe auf andere Unternehmen keine Seltenheit mehr. Doch natürlich möchte jedes Unternehmen sein spezielles Know-how im Wettbewerb schützen.

Dieses Know-how umfasst zumeist erworbene Kenntnisse, die dem Unternehmen besondere Ergebnisse einbringen können, wie beispielsweise Rezepturen, Strategien oder Innovationen.  

Zum einen wird dieses Know-how schon durch das Wettbewerbsrecht (UWG) geschützt.

Dieses wird jedoch durch zahlreiche weitere Vorschriften wie dem Betriebsverfassungsgesetz geschützt.

Auch arbeitsrechtlich sichert sich der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern oder Betriebspartnern ab, indem er eine sogenannte Geheimhaltungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer abschließt.

Die Geheimhaltungsvereinbarung muss eine genaue Bezeichnung des zu wahrenden Geheimnisses enthalten, sowie eine zeitliche Angabe. Pauschale und unbestimmte Geheimhaltungsvereinbarungen sind unwirksam.

Auch die Rechtsfolge muss klar deklariert sein. Arbeitsrechtlich kann eine Kündigung drohen, aus wettbewerbsrechtlicher Sicht eine Schadensersatzzahlung oder eine Vertragsstrafe.

Ohne dass es speziellen Regelungen bedarf, ist der Arbeitnehmer weiterhin zur Vertraulichkeit und zur Wahrung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen verpflichtet.   

Auch wettbewerbsrechtlich kann sich der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern absichern, indem er Vereinbarungen trifft die beispielsweise die direkte Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen verbieten. Dabei muss aber ein berechtigtes Interesse für das Unternehmen vorliegen. Dem Arbeitnehmer darf sein berufliches Vorankommen dadurch nicht unbillig erschwert werden.

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Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

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Außerordentliche Kündigung gegenüber Schwerbehinderten

In seinem Urteil vom 19. April 2012 hatte sich das BAG mit der Zwei-Wochen-Frist zu beschäftigen, welche im Falle einer außerordentlichen Kündigung gegenüber Schwerbehinderten gilt.

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, sich die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Dieses muss dann binnen zwei Wochen über den Antrag entscheiden. Erfolgt die Zustimmung oder Ablehnung nicht innerhalb dieser Frist, so gilt die Zustimmung per Gesetz als erteilt.

Sobald der Kündigung durch das Integrationsamt zugestimmt wurde, muss der Arbeitgeber die Kündigung „unverzüglich“ gegenüber dem Arbeitnehmer aussprechen.

Geklagt hatte ein schwerbehinderter Arbeitnehmer, dem außerordentlich gekündigt wurde.

Der Arbeitgeber hatte sich dabei vor Ablauf der Zwei-Wochen-Frist beim zuständigen Integrationsamt nach der Entscheidung erkundigt; laut Behörde sollte sich die Entscheidung zu diesem Zeitpunkt auf dem Postweg befinden. Tatsächlich ist nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist keine Entscheidung ergangen; die Zustimmung galt somit nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist laut Gesetz als erteilt. Der Arbeitgeber teilte dies dem Arbeitnehmer mit Erhalt der Entscheidung sofort mit.

Dieser klagte jedoch im Rahmen des Kündigungsschutzverfahren, dass die Kündigung verfristet sei und direkt mit der Zustimmungsfiktion hätte ergehen müssen.

Das BAG entschied dabei für den Arbeitgeber, da die „Unverzüglichkeit“ nicht mit „sofort“ gleichzusetzen sei, sondern „ohne schuldhaftes Zögern“ erfolgen sollte.

Der Arbeitgeber muss also seine Handlungspflicht, das Integrationsamt anzurufen, verkennen.

Im Urteil betonte das BAG, dass der Arbeitgeber schuldlos handelte, da ihm eine gewisse Wartezeit auf die Entscheidung zugemutet werden kann. Der Arbeitgeber kam hier seiner Obliegenheit nach und hat noch vor Ablauf der Frist beim Integrationsamt um Auskunft gebeten.

Quelle: BAG Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 118/11

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Probezeitkündigung trotz schweren Arbeitsunfalls – 14 Sa 1186/12 –

Ein Industriemechaniker hatte während der Probezeit einen Betriebsunfall, bei dem vier Finger einer Hand abgetrennt wurden, die jedoch teilweise wieder reimplantiert werden konnten. 

Zwei Monate nach dem Betriebsunfall wurde er noch während der Probezeit gekündigt. Der Industriemechaniker klagte dagegen, weil er der Auffassung war, dass zunächst die Schuld an dem Arbeitsunfall geklärt werden sollte und sich sein Arbeitgeber somit treuwidrig verhalte. Nach seiner Auffassung ist er nicht schuld gewesen. 

Der Arbeitgeber bestreitet dies, außerdem sei der Industriemechaniker auch vorher schon nicht teamfähig gewesen. 

Die Schuldfrage ist hier jedoch unerheblich, da das Kündigungsschutzgesetz erst nach der Probezeit angewendet wird und ein treuwidriges Verhalten nicht dargelegt werden konnte. 

Der Industriemechaniker hat dann während des Berufungsverfahrens seine Klage zurückgezogen. 

Die Kündigung ist somit rechtens.

_______________________

Pressemitteilung Landesarbeitsgericht Düsseldorf 

Probezeitkündigung trotz schweren Arbeitsunfalls 

Kläger nimmt Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf zurück.

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 19.09.2011 als Industriemechaniker in der sog. Scherenendmontage tätig. Bei einem Arbeitsunfall am 16.11.2011 wurden ihm vier Finger der rechten Hand abgetrennt. Drei Finger wurden erfolgreich reimplantiert.

Die Beklagte meldete den Unfall unverzüglich der Berufsgenossenschaft. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 25.01.2012 unter Wahrung der für die Probezeit vereinbarten Kündigungsfrist zum 09.02.2012.

Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam, weil die Beklagte sich treuwidrig verhalte. Solange nicht geklärt sei, wen das Verschulden an dem Arbeitsunfall treffe, käme eine Probezeitkündigung nicht in Betracht. Er behauptet, er habe kurz vor dem Aktivieren der Schneidemaschine noch den Auftrag erhalten, die Transportrollen zu überprüfen. Die Beklagte behauptet, der Kläger habe die Maschine zusammen mit zwei Kollegen aktiviert und dann ohne jede Veranlassung in die bereits aktivierte Maschine gegriffen. Er habe sich bereits vor dem Arbeitsunfall als nicht „teamfähig“ erwiesen, weil er sich nicht verlässlich an Sicherheitsvorkehrungen gehalten habe.

Es sei deshalb zweimal zu unfallgefährlichen Situationen gekommen.

Das Arbeitsgericht Solingen hat die Klage mit Urteil vom 10.05.2012 abgewiesen. Die Kündigung bedurfte nicht der sozialen Rechtfertigung, weil die sechsmonatige Wartezeit für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes noch nicht abgelaufen war.

Die Kündigung sei weder sittenwidrig (§ 138 BGB) noch treuwidrig (§ 242 BGB). Ein treuwidriges Verhalten der Beklagten hat der Kläger nicht darlegen können.

Nach der Erörterung in der Berufungsverhandlung am 15.10.2012 vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf nahm der Kläger seine Berufung zurück, so dass das Urteil des Arbeitsgerichts Solingen rechtskräftig geworden ist.

Arbeitsgericht Solingen, 2 Ca 198/12, Urteil vom 10.05.2012 

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 14 Sa 1186/12

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Untreueverdacht: keine fristlose Kündigung

Spiegel Online berichtet von einem Postbeamten des Bundestages, der in Verdacht steht fast 800.000 Euro veruntreut zu haben (hier geht´s zum Artikel). Der Angestellte muss sich nun vor Gericht strafrechtlich verantworten, hat bislang aber offenbar nicht seinen Job verloren. Lediglich von um die Hälfte gekürzten Bezügen ist die Rede.

Unter Berücksichtigung der strengen Rechtsprechung bei Verstößen im Vertrauensbereich hat der Dientsherr hier offenbar bewusst darauf verzichtet, den Beamten aus dem Dienst zu entfernen. Nachvollziehbar ist dies angesichts der Umstände indes kaum.

Fachanwälte für Arbeitsrecht in Quickborn:

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Abmahnung auch bei fristloser Kündigung durch Arbeitnehmer erforderlich

Bei einer arbeitnehmerseitigen außerordentlichen Kündigung ist für deren Wirksamkeit ebenfalls eine vorherige vergebliche Abmahnung Voraussetzung. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber also abmahnen; das gilt laut Arbeitsgericht Berlin auch dann, wenn Arbeitnehmern in erheblichem Umfang Überstunden zugemutet werden (ArbG Berlin, Urteil vom 04.01.2013; Aktenzeichen: 28 Ca 16836/12).

Im entschiedenen Fall wollte ein Finanzbuchhalter seinen Arbeitgeber dazu überreden, das bestehende Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einverständnis mit sofortiger Wirkung zu beenden. Der Arbeitgeber jedoch verlangte die Einhaltung der regulären Kündigungsfrist, woraufhin der Arbeitnehmer fristlos kündigte. Er stützte di
Kündigung auf die Tatsache, dass er in der Vergangenheit Überstunden in einem
Maß hätte ableisten müssen, die die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes weit
überschreiten würden. Zudem habe er auch im Krankheitsfalle gearbeitet.

Der Arbeitgeber klagte auf Feststellung, dass die Eigenkündigung unwirksam sei und gewann. Die massenhafte Anordnung von Überstunden könne zwar durchaus eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Allerding hätte der Arbeitnehmer vor Ausspruch seiner fristlosen Kündigung den Arbeitgeber erfolglos abmahnen müssen. Dies begründet das Gericht damit, dass für einen Arbeitnehmer in Bezug auf die rechtlichen Regelungen der außerordentlichen Kündigung nichts anderes gelten kann als für einen Arbeitgeber. Dieser muss ebenfalls die Möglichkeit erhalten, den gerügten Missstand zu überprüfen und eventuell zu beseitigen.

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Kündigung wegen eine Rückfalls bei Alkoholismus ist nicht immer gerechtfertigt

Einem an Alkoholsucht leidenden Betriebselektriker wurde aufgrund seines zweiten Rückfalls einfach gekündigt.

Der Arbeitgeber begründete seine Kündigung damit, dass der Betriebselektriker wieder gezeigt hat, dass er von der Alkoholsucht nicht loskommen würde, außerdem sei durch die Arbeit an 220 Volt Stromanlagen sein eigenes sowie das Leben von anderen Mitarbeitern in Gefahr. Betriebliche Beeinträchtigungen würden somit vorliegen.

Doch so schnell geht das nicht in Deutschland, weil Alkoholismus eine Krankheit ist, gelten hier die Grundsätze und Stufenprüfung für krankheitsbedingte Kündigungen.

In diesem Fall scheiterte es in jedem Fall an der Zweiten von drei Stufen. Es fehlte an einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.

Eine solche Beeinträchtigung kann sich aus erheblichen Lohnfortzahlungskosten ergeben, die der Arbeitgeber jedoch nicht vor Gericht vorgetragen hat.

Weiterhin können alkoholbedingte Ausfallerscheinungen bei der betrieblichen Tätigkeit des Betriebselektronikers eine Beeinträchtigung darstellen. Auch diese wurden vom Arbeitgeber nicht erwähnt. Somit kann auch hier weder von einer Eigen- noch einer Fremdgefährdung ausgegangen werden.

Die Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bestätigte das Urteil des Landesgerichtes.

Die Kündigung des Betriebselektrikers ist somit unwirksam.

Eine Revision wurde nicht zugelassen.

_______________________

 

Alkoholerkrankung – Alkoholismus

Leitsatz 

1. Es bestehen Bedenken, ob ein einziger erneuter Alkoholkonsum während einer ambulanten Therapie bei einem an Alkoholsucht leidenden Arbeitnehmer eine negative Prognose rechtfertigen kann.

2. Jedenfalls kann eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen nicht festgestellt werden.

3. Die Ungeeignetheit eines Arbeitnehmers unter dem Gesichtspunkt der Eigen- und Fremdgefährdung kann in der Regel nicht angenommen werden, wenn es an alkoholbedingten Ausfallerscheinungen bei der betrieblichen Tätigkeit fehlt.

Tenor 

I. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 27.04.2012 – 18 Ca 15715/11 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung vom 29. September 2011 zum 31. März 2012. Hinsichtlich des unstreitigen Sachverhalts und des Vorbringens der Parteien in der ersten Instanz wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils verwiesen (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

Mit Urteil vom 27. April 2012 hat das Arbeitsgericht Berlin der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Da der Kläger zu keinem Zeitpunkt die Möglichkeit gehabt habe, unter Herauslösung aus seinem alltäglichen Umfeld, wo stets und überall Verlockungen zum Alkoholkonsum lauern, sich über einen längeren Zeitraum hin einer ganzzeitlichen Behandlung in einer Kurklinik zu unterziehen, können aus dem zweiten Rückfall im Jahre 2011 nicht auf eine weitere Aktivierung der latent fortbestehenden Alkoholerkrankung in der Zukunft geschlossen werden. Es könne auch nicht angenommen werden, dass der Kläger als Betriebselektriker nicht mehr einsetzbar wäre. Weiterhin habe der Beklagte nicht vorgetragen, dass der Kläger zu irgendeinem Zeitpunkt während der Arbeitszeit alkoholisiert oder in Folge anderer Ausfallerscheinungen aufgrund der Alkoholsucht nicht einsatzfähig gewesen wäre oder erhebliche Fehlleistungen erbracht hätte.

Dieses Urteil ist dem Beklagten am 3. Mai 2012 zugestellt worden. Die Berufung ging am 16. Mai 2012 und die entsprechende Begründung am 3. Juli 2012 beim Landesarbeitsgericht ein.

Der Beklagte ist der Ansicht, dass ihm nicht vorgehalten werden könne, dass es nicht zu einer stationären Therapie gekommen sei. Auf die Therapieform habe er keinen Einfluss. Der Kläger habe nunmehr zum wiederholten Mal gezeigt, dass er unfähig sei, eine zwingend gebotene Alkoholabstinenz einzuhalten. Betriebliche Beeinträchtigungen lägen vor. Der Kläger arbeite auch an 220 Volt Stromanlagen (Steckdosen, Schalter etc.). Insofern könne auch ein einmaliger „Fehltritt“ zu erheblichen Verletzungen des Klägers oder anderer Mitarbeiter führen. Da der Kläger überwiegend allein arbeitet, sei eine permanente Kontrolle durch Kollegen und Vorgesetzte nicht möglich. Das Arbeitsgericht habe auch nicht berücksichtigt, dass eine zu erwartende hohe Fehlzeitensymptomatik mit entsprechendem Vertretungsaufwand zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führe.

Der Beklagte beantragt, unter Abänderung des Urteils erster Instanz die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung der Berufungsklägerin zurückzuweisen.

Der Kläger behauptet, der Personalleiter des Beklagten habe eine stationäre Behandlung abgelehnt. Die Kündigung sei schon deswegen unwirksam, weil der Beklagte nur abstrakte Gefahren dargestellt habe.

Entscheidungsgründe

I.

Die Berufung des Beklagten ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Die Berufung hat jedoch keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 29.09.2011 nicht aufgelöst worden ist. Insofern war die Berufung des Beklagten zurückzuweisen. 

1. Der Beklagte beruft sich hinsichtlich des Kündigungsgrundes auf die unstreitig bestehende Alkoholerkrankung des Klägers. Insofern gelten nach der Rechtsprechung des BAG die Grundsätze einer krankheitsbedingten Kündigung. Die Prüfung hat in drei Stufen zu erfolgen: Negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes; erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen und allgemeine Interessenabwägungen (BAG vom 16.09.1999 – 2 AZR 123/99 – NZA 2000, 141). 

2. Hinsichtlich der ersten Stufe bestehen Bedenken, ob ein einziger erneuter Alkoholkonsum während einer ambulanten Therapie bei einem an Alkoholsucht leidenden Arbeitnehmer eine negative Prognose rechtfertigen kann. So wird betont, dass es keinen Erfahrungssatz gebe, wonach ein Rückfall nach einer zunächst erfolgreichen Entwöhnungskur und längerer Abstinenz ein endgültiger Fehlschlag jeglicher Alkoholtherapie für die Zukunft bedeute (LAG Berlin-Brandenburg vom 17.08.2009 – 10 Sa 506/09 – juris Rd.-Nr. 66 mit zustimmender Anmerkung Kohte, juris PR-ArbR 15/2100 Anm. 6; LAG Rheinland-Pfalz vom 10.02.2011 – 10 Sa 419/10 – juris Rd.-Nr. 40).

Ob dies zutrifft, soll hier offen bleiben. Ebenfalls braucht nicht entschieden zu werden, ob ein Arbeitgeber nach erfolgter ambulanter Therapie und einem Rückfall verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer die Chance einer stationären Entziehungskur einzuräumen (bejahend für eine ordentlich unkündbare Klägerin LAG Rheinland-Pfalz a. a. O. Rd.-Nr. 41). 

3. Jedenfalls kann vorliegend eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Beklagten nicht festgestellt werden. 

3.1 Eine solche Beeinträchtigung kann sich aus erheblichen Lohnfortzahlungskosten ergeben (BAG vom 17.06.1999 – 2 AZR 639/98 – NZA 1999, 1328). Der Beklagte hat zu den Entgeltfortzahlungskosten nichts vorgetragen. Im Übrigen hat er hierzu auch den Betriebsrat in dem Anhörungsschreiben vom 21. September 2011 (Bl. 37 ff. d. A.) nicht angehört. 

3.2 Im Gegensatz zur Auffassung des Beklagten kann der Kläger auch nicht als ungeeignet angesehen werden. Die Ungeeignetheit eines Arbeitnehmers unter dem Gesichtspunkt der Eigen- und Fremdgefährdung kann in der Regel nicht angenommen werden, wenn es an alkoholbedingten Ausfallerscheinungen bei der betrieblichen Tätigkeit fehlt. Solche Ausfallerscheinungen hat der Beklagte seit Abschluss der Therapievereinbarung vom 5. Oktober 2010 jedoch nicht vorgetragen.

Ein alkoholbedingter erneuter Rückfall muss nicht zwangsläufig zur Auswirkungen in der betrieblichen Tätigkeit selbst führen. Dies hängt vielmehr von der Intensität des Alkoholkonsums, dessen Dauer und ggf. auch einer erneuten Therapiebereitschaft des Arbeitnehmers ab. Gerade eine schnelle Therapiebereitschaft kann dazu führen, dass es nicht oder kaum zu Auswirkungen in der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit kommt.

Dem steht nicht die Rechtsprechung des BAG entgegen. Soweit das BAG angenommen hat, dass ein Hafenarbeiter angesichts seiner Trunksucht im Hinblick auf eine Selbst- und Fremdgefährdung nicht einsetzbar sei (13.12.1990 – 2 AZR 336/90 – juris Rd.-Nr. 22), war dem vorausgegangen, dass der betrunkene Kläger von Bord eines Schiffes gewiesen worden war. Im Falle eines Heimerziehers waren es die völlige Desorientierung des Arbeitnehmers und seine beleidigenden Äußerungen, mit denen das Bundesarbeitsgericht eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen gerechtfertigt hat (BAG vom 16.09.1999 – 2 AZR 123/99 – NZA 2000, 141). Der hiesige Fall ist auch nicht mit dem des LAG München (10.05.2012 – 3 Sa 1134/11 – juris) vergleichbar, denn auch dort war der Hofarbeiter zuvor trotz eines strickten Alkoholverbotes mit einer Blutalkoholkonzentration von 1,8 Promille bei der Arbeit angetroffen worden.

Dass Alkoholerkrankte bei dem Beklagten als Betriebselektriker aufgrund von Unfallverhütungsvorschriften oder sonstigen öffentlich-rechtlichen Vorschriften nicht beschäftigt werden können, hat der Beklagte nicht vorgetragen (vgl. hierzu LAG Berlin-Brandenburg 17.08.2009 – 10 Sa 506/09 – juris Rd.-Nr. 69).

3.3 Auch die sonstigen vom Beklagten vorgetragenen Umstände rechtfertigen nicht die Annahme einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.

Insofern hat der Beklagte erstinstanzlich vorgetragen, dass die Fehlzeiten des Klägers ihre Planungssicherheit stark beeinträchtigen und damit kurzfristige aufwändige Vertretungsregelungen notwendig machen würden. Auf andere Mitarbeiter kämen kurzfristige Vertretungsregelungen verbunden mit Mehrarbeit und Überstunden zu. Dies ist nicht ausreichend. Es fehlt schon ein substanzierter Vortrag, bei welchen Erkrankungen des Klägers in der Vergangenheit es zu welchen dieser Maßnahmen gekommen seien soll.

4. Da sich die Kündigung schon bei Berücksichtigung der zweiten Prüfungsstufe als unwirksam erweist, kann offen bleiben, ob die durchzuführende allgemeine Interessenabwägung ebenfalls zugunsten des Klägers ausschlagen würde. Ebenfalls muss nicht entschieden werden, ob die Betriebsratsanhörung gemäß § 102 BetrVG unwirksam war.

III.

Der Beklagte hat die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels zu tragen (§ 97 ZPO).

Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor (§ 72 ArbGG). Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) wird hingewiesen.

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Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

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Fallbeispiel

Abfindung

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, dennoch enden die allermeisten Kündigungsschutzverfahren mit einer entsprechenden Abfindungszahlung. Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber den häufig offenen Erfolgsaussichten des Kündigungsschutzverfahrens und den damit verbundenen wirtschaftlichen Risiken Rechnung trägt.

Ein Kündigungsschutzverfahren kann über zwei Instanzen gut 18 Monate und mehr in Anspruch nehmen, im Falle des Obsiegens des Arbeitnehmers drohen dem Arbeitgeber daher immense Gehaltsnachzahlungen. Ein verständiger Arbeitgeber wird daher bereit sein, eine vernünftige Abfindung zu zahlen und dem Prozessrisiko aus dem Weg zu gehen. Die Höhe der Abfindung ist frei auszuhandeln, wobei es sich eingebürgert hat, ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr als sogenannte Regelabfindung anzusetzen.

Tatsächlich erfordert gerade die Festlegung der Abfindungshöhe ein besonderes Verhandlungsgeschick. Der Arbeitgeber wird gerade dann zur Zahlung einer höheren Abfindung bereit sein, wenn er sich unbedingt von dem betreffenden Arbeitnehmer trennen will. Natürlich spielen auch die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers und die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren eine erhebliche Rolle.

 

Fallbeispiel

Handyverbot am Arbeitsplatz

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz / Mainz bestätigt ein Verbot des Arbeitgebers, der in seinem Betrieb den Gebrauch privater Mobiltelefone während der Arbeitszeit verbieten ließ. Dies erfolgte, ohne den Betriebrat zu beteiliigen

Arbeitgeber dürfen ihren Arbeitnehmern die Nutzung privater Mobiltelefone und vergleichbarer technischer Geräte wie Smartphones, iPhones, Tablets oder Netbooks während der Arbeitszeit durch eine Dienstanweisung ohne Beteiligung des Betriebsrats verbieten.

Ausgangspunkt für den vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Gerichtsverfahren war der Streit zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber über ein Mitbestimmungsrecht bei der Frage des Verbots der Benutzung von privaten Mobiltelefonen und Smartphones, wie das iPhone und Tablets während der Arbeitszeit.

Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 30.10.12, 6 TaBV 33/09

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Klage auf Abfindung bei Kündigung

Die Frage, ob sich eine Klage gegen eine Kündigung lohnt, wird uns oft gestellt. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind die Kündigung und die Kündigungsschutzklage tägliche Arbeit und Berufung zugleich.

Meistens lohnt sich die Klage gegen eine Kündigung. Insbesondere Arbeitnehmer mit Rechtsschutzversicherung können im Prinzip bis auf die Selbstbeteiligung nichts verlieren, aber häufig viel gewinnen.

Und dies unabhängig davon, welche Art der Kündigung der Arbeitgeber ausgesprochen hat:

  • ordentliche Kündigung
  • außerordentliche Kündigung
  • fristgerechte Kündigung
  • Krankheitsbedingte Kündigung
  • betriebsbedingte Kündigung
  • personenbedingte Kündigung
  • fristlose Kündigung
  • Änderungskündigung
  • Druckkündigung
  • Verdachtskündigung

Der geübte Arbeitsrechtler oder auch die geübte Arbeitsrechtlerin finden oft kleine Fehler in der Kündigung, die am Ende eine Klage zum Erfolg zu führen. Die Fehlerquellen für die Arbeitgeber sind dabei sehr vielfältig. Es kann schlicht der “Falsche”, also nicht der echte Chef, unterschrieben haben, die Anhörung des Betriebsrats kann fehlerhaft sein, oder im Falle der Fristlosen Kündigung hatte der Arbeitgeber seit mehr als 2 Wochen Kenntnis von der Verfehlung. Immer wieder vergreifen sich Arbeitgeber auch bei der Sozialauswahl einer betriebsbedingten Kündigung.

Dabei ist der Erfolg in der Regel eine hohe Abfindung bei Kündigung und nicht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Denn in der Regel will ein Arbeitnehmer nach der Kündigung nicht zurück an den alten Arbeitsplatz sondern nimmt lieber die Abfindung mit.

Die Frage des Erfolgs, also die Höhe der erreichbaren Abfindung bei Kündigung hängt dabei von verschiedenen Faktoren ab, hier eine Auswahl:

  • Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe
  • Finanzielle Lage des Arbeitgebers
  • Größe des Unternehmens
  • Vorhandensein eines Betriebsrats und die Frage, wie sehr der sich einsetzt
  • Beweisbarkeit der Vorwürfe bei der Fristlosen Kündigung

Es gibt natürlich viel mehr Faktoren, aber diese sind ein erster Anhaltspunkt.

Aber es gibt auch Fälle, in denen sich eine Kündigungsschutzklage nach der Kündigung nicht lohnt. Dann wird der geübte Arbeitsrechtler dies im Rahmen einer Erstberatung feststellen und von einer Kündigungsschutzklage abraten.

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Axel Pöppel – Fachanwalt für Arbietsrecht

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Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht:

Fallbeispiel

Kündigung im Urlaub

Ist eine Kündigung im Urlaub oder während der Krankheit erlaubt und wirksam ?

Es ein weit verbreiteter Irrtum, daß man während der Krankheit oder im Urlaub nicht gekündigt werden darf.

Aber: Eine Kündigung während des Urlaubs oder der Krankheit durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich möglich.

Der Arbeitgeber muß aber beachten, daß eine Kündigung z.B. während eines Krankenhausaufenthaltes oder einer Fernreise in der Regel nicht wirksam zugestellt werden kann. Die Kündigungsfrist und auch die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beginnen dann in der Regel erst mit der tatsächlichen Kenntnisnahme zu laufen.

Für Arbeitnehmer, die im Urlaub mit einer Kündigung rechnen, kann es sehr sinnvoll sein, dem Arbeitgeber die Zeit der Abwesenehit und die Urlaubsadresse mitzuteilen. Dann muß er für eine wirksame Zustellung am Urlaubsort zustellen. Und das ist oft schwierig.

Denken Sie daran!

Da Arbeitsrechtssachen schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich umgehend einen ersten Beratungstermin. Wenn möglich noch am selben Tag, sonst tags darauf.

Rufen Sie uns an: 0800 – 800 54321 in der Zeit von Montag bis Freitag zwischen 10.00 und 18.00 Uhr – kostenfrei aus dem deutschen Festnetz!

Arbeitszeit an gesetzlichen Feiertagen

Sowohl Heiligabend, als auch Silvester sind keine gesetzlichen Feiertage. Immer wieder kommt es während dieser Zeit zu Urlaubsdiskussionen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Sind für diese Tage keine Sonderregelungen, wie allgemeine Betriebsferien oder ähnliches vorgesehen, so muss gearbeitet werden oder andernfalls ein halber Urlaubstag genommen werden.

Für gesetzliche Feiertage, wie den 25. und 26. Dezember, gilt ein generelles Arbeitsverbot für die Zeit von 0 bis 24 Uhr. Zahlreiche Ausnahmen werden jedoch in §10 Arbeitszeitgesetz genannt.

Darunter fallen unter anderem Unternehmen, in denen Wochenend- und Schichtdienste normal sind, etwa bei Arbeit mit Lebensmitteln, Pflegetätigkeiten oder Reinigungsarbeiten.

Generell fallen unter diese Sonderregelung auch Rettungs- und Notdienste, Rundfunk, Fernsehen oder auch Energie- und Versorgungsbetriebe.

Sofern keine entgegenstehenden Regelungen im Arbeitsvertrag getroffen wurden, kann hier eine Pflicht zur Arbeit an gesetzlichen Feiertagen oder Wochenenden bestehen.

Wird über Weihnachten dann ein Feiertagsdienst angeordnet, so verfällt der Urlaubsanspruch im alten Jahr nicht, sondern wird auf das neue Kalenderjahr übertragen.

Arbeitgeber können jedoch nicht uneingeschränkt Feiertags- und Wochenenddienste anordnen. Mindestens 15 freie Sonntage sind gesetzlich vorgeschrieben, auch wenn Tarifverträge oder bestimmte Vereinbarungen andere Regelungen treffen, sind diese unwirksam.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Gifhorn – Stephan Lange – Fachanwalt für Arbeitsrecht

 Fachanwalt für Arbeitsrecht Gifhorn – Stephan Lange

Rechtsanwalt Stephan Lange

Fachanwalt für Arbeitsrecht – Gifhorn

stephan lange
Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht Stephan Lange

Nach seinem Studium in Hannover und wurde Stephan Lange 1998 als Rechtsanwalt zugelassen. Er ist darüber hinaus ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht und darüber hinaus auch noch Fachanwalt für Verkehrsrecht und Vertrauensanwalt ACE (AutoClubEuropa).

Dr. Nesemann und Partner
Fachanwälte – Rechtsanwälte – Notare
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Telefon 05371 – 94 99 – 0
Telefax 05371 – 94 99 – 99

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Fallbeispiel

Kündigung im Urlaub

Ist eine Kündigung im Urlaub oder während der Krankheit erlaubt und wirksam ?

Es ein weit verbreiteter Irrtum, daß man während der Krankheit oder im Urlaub nicht gekündigt werden darf.

Aber: Eine Kündigung während des Urlaubs oder der Krankheit durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich möglich.

Der Arbeitgeber muß aber beachten, daß eine Kündigung z.B. während eines Krankenhausaufenthaltes oder einer Fernreise in der Regel nicht wirksam zugestellt werden kann. Die Kündigungsfrist und auch die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beginnen dann in der Regel erst mit der tatsächlichen Kenntnisnahme zu laufen.

Für Arbeitnehmer, die im Urlaub mit einer Kündigung rechnen, kann es sehr sinnvoll sein, dem Arbeitgeber die Zeit der Abwesenehit und die Urlaubsadresse mitzuteilen. Dann muß er für eine wirksame Zustellung am Urlaubsort zustellen. Und das ist oft schwierig.

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Arbeitszeit an gesetzlichen Feiertagen

Sowohl Heiligabend, als auch Silvester sind keine gesetzlichen Feiertage. Immer wieder kommt es während dieser Zeit zu Urlaubsdiskussionen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Sind für diese Tage keine Sonderregelungen, wie allgemeine Betriebsferien oder ähnliches vorgesehen, so muss gearbeitet werden oder andernfalls ein halber Urlaubstag genommen werden.

Für gesetzliche Feiertage, wie den 25. und 26. Dezember, gilt ein generelles Arbeitsverbot für die Zeit von 0 bis 24 Uhr. Zahlreiche Ausnahmen werden jedoch in §10 Arbeitszeitgesetz genannt.

Darunter fallen unter anderem Unternehmen, in denen Wochenend- und Schichtdienste normal sind, etwa bei Arbeit mit Lebensmitteln, Pflegetätigkeiten oder Reinigungsarbeiten.

Generell fallen unter diese Sonderregelung auch Rettungs- und Notdienste, Rundfunk, Fernsehen oder auch Energie- und Versorgungsbetriebe.

Sofern keine entgegenstehenden Regelungen im Arbeitsvertrag getroffen wurden, kann hier eine Pflicht zur Arbeit an gesetzlichen Feiertagen oder Wochenenden bestehen.

Wird über Weihnachten dann ein Feiertagsdienst angeordnet, so verfällt der Urlaubsanspruch im alten Jahr nicht, sondern wird auf das neue Kalenderjahr übertragen.

Arbeitgeber können jedoch nicht uneingeschränkt Feiertags- und Wochenenddienste anordnen. Mindestens 15 freie Sonntage sind gesetzlich vorgeschrieben, auch wenn Tarifverträge oder bestimmte Vereinbarungen andere Regelungen treffen, sind diese unwirksam.

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Axel Pöppel – Anwalt Arbeitsrecht Hamburg

Anwalt mit Herz und Hund.

Wer zum ersten Mal zu mir in die Kanzlei kommt, ist meistens erstaunt. Unser kleines Häuschen sieht eher aus wie eine Landarztpraxis und wenn man reinkommt, wirkt hier nichts, wie in den eleganten Anwaltsbüros aus dem Fernsehen.

Im Vorgarten stehen Bank und Liegestuhl, manchmal die Biokiste vom Bauern im Eingang. Der Hund ist immer da, frischer Kaffee auch.

Ja, das ist so und das ist auch so gewollt. Und es geht damit weiter, daß ich das anziehe, wonach mir gerade morgens – möglicherweise noch im Halbschlaf – ist und das sind meist Jeans, Polo- oder Rugby-Shirts und fast nie der Anzug mit Krawatte.

Maßgeschneiderte Anzüge schreiben keine guten Klagen und es ist mir egal, wenn andere meinen, daß ein Anwalt in einer bestimmten Art und Weise gekleidet sein und auftreten muß.

Wer zu uns kommt, lässt sich das gefallen, viele sogar gerne. Und immer wieder erhalte ich positives Feedback für dieses Anderssein.

Dazu gehört auch die Freiheit, meinen Hund an sich immer mit in der Kanzlei zu haben. Cosma-Shiva ist Seelen-Therapeut und Satansbraten in einem Beagle. Und um Loriot etwas frei zu zitieren … Ein Leben ohne Hunde ist denkbar, aber sinnlos. Er hat diesen Spruch mit Blick auf seine Möpse geprägt und hatte meiner Meinung nach weitgehend recht. Auch wenn mir mein Beagle lieber ist als ein Mops. Geschmackssache.

Samstags oft am Millerntor. Stehplatz Gegengerade.

Das ist nicht alles, aber schafft eine Arbeitsatmosphäre, in der wir alle gerne und leider auch viel arbeiten.

Warum bin ich Fachanwalt für Arbeitsrecht geworden?

Diese Frage bekomme ich zumindest immer von Referendaren gestellt, wenn diese zu mir in die Ausbildung kommen, manchmal auch von Mandanten.

Naja … eigentlich, weil insbesondere meine Großeltern mich davon abgehalten haben, Segelprofi, Opernsänger oder Koch zu werden und gesagt haben, daß ich erstmal was „Anständiges“ lernen soll.

Und dann waren da noch mein Segelfreund Walther Behrens, einer der besten Fachanwälte für Arbeitsrecht in Deutschland, auf dessen Drachen ich bei der einen oder anderen Regatta noch als Schüler und dann als Student von den Vorzügen dieses Berufes erfahren habe.

Endgültig besiegelt wurde mein berufliches Schicksal durch die Ausbildungszeit am Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, beim späteren Präsidenten Dr. Alexander Ostrowicz, der mich zum Anfang meiner Laufbahn einweihte: “Das Schöne am Arbeitsrecht ist, dass es keine zwei gleichen Fälle gibt, nicht einmal am Landesarbeitsgericht“

Und das ist nach über 10 Jahren Anwaltstätigkeit auch mein Eindruck:
Im Arbeitsrecht gibt es keine zwei gleichen Fälle. Selbst wenn mehrere Mitarbeiter aus demselben Unternehmen am selben Tag gekündigt wurden, gibt es immer erhebliche Unterschiede.
Sei es, daß der eine sich freut, weil er schon ´nen neuen Job hat und die Abfindung nur mitnimmt und sich davon ein neues Auto kauft, der zweite ist Mitte 50, hat große Sorgen um einen neuen Arbeitsplatz und ist schwerbehindert ohne daß der Chef es weiß und der Dritte ist im Betriebsrat und hätte gar nicht gekündigt werden dürfen.

Und genau das mag ich an meinem Beruf. Jedesmal, wenn die Tür aufgeht und ein neuer Mensch als Rechtsuchender in mein Büro kommt, tut sich eine neue Welt auf. Und selbst wenn ich vorher den Arbeitsvertrag und das letzte Zwischenzeugnis gesehen habe, kommt immer ein Mensch herein, der durch Unterlagen und Akten nicht zu erfassen ist. Daher suche ich immer das persönliche Gespräch, um das Anliegen meiner Mandanten wirkungsvoll vertreten zu können.

Dabei steht Gerechtigkeit für mich nicht an oberster Stelle. Als Anwalt kann ich die Welt nicht retten – mein Ziel ist es, Ihr Anliegen im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten zu einem guten Abschluß zu bringen. So kann es sein, dass eine lukrative Trennung vom Arbeitgeber besser ist, als ein zweifelhafter Sieg vor Gericht, der gleichzeitig die Rückkehr an den alten, ungeliebten Arbeitsplatz bedeutet.

Pressemitteilung vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 21.02.2012 – Umfang der Unterrichtung des Betriebsrates entscheidend für fristlose Kündigung

Wegen des Verdachts auf Diebstahl eines Tauchringes wurde einer Reinigungskraft einer Badeanstalt gekündigt. Zuvor hatte der Arbeitgeber der Reinigungskraft bereits drei Abmahnungen aus anderen Gründen erteilt.

Der Betriebsrat wurde zu der beabsichtigten Kündigung angehört, ohne jedoch die vorigen Abmahnungen zu erwähnen. Auch die Gründe, warum der Arbeitgeber die Kündigung als letztes Mittel sieht, wurden nicht erläutert.

Letztendlich hat das Landesarbeitsgericht der Kündigungsschutzklage schon aus formellen Gründen stattgegeben, weil der Betriebsrat nicht ausreichend über den gesamten Verlauf des Arbeitsverhältnisses mitsamt allen Abmahnungen informiert worden war. Außerdem sind dem Betriebsrat die Gesichtspunkte, die zu dieser Kündigung geführt haben, nicht näher erläutert worden.

Eine Revision wurde nicht zugelassen. Die Kündigungen sind somit unwirksam.

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Fristlose Kündigung unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht vorher umfassend unterrichtet wurde

Vor einer Kündigung wegen Diebstahls oder des Verdachts eines Diebstahls muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht nur die von ihm festgestellten Fakten mitteilen, sondern auch den Verlauf des Arbeitsverhältnisses und seine Interessenabwägung (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 10.01.2012 – 2 Sa 305/11).

Erscheinungsdatum: 21.02.2012

Die 41-jährige Klägerin war bei der Beklagten seit 1999 als Reinigungskraft in einer Badeanstalt tätig. 2009 erhielt sie eine Abmahnung wegen Verlassens des Geländes ohne vorherige Abmeldung. Danach wurde sie noch zweimal ermahnt. Sie hatte den Arbeitsplatz ohne Abmeldung verlassen und sie hatte während der Arbeitszeit ein privates Telefonat geführt, ohne dieses Gespräch als „privat“ zu kennzeichnen. Die Klägerin wurde arbeitsunfähig krank. Jemand sah sie im Betrieb, wie sie das Fundsachenregal durchsuchte und ohne Rücksprache mit dem Arbeitgeber einen Tauchring mitnahm. Über dem Arm trug sie Kleidungsstücke. Der Arbeitgeber hegte den Verdacht des Diebstahls. Er gab der Klägerin Gelegenheit, sich zu dem Geschehen zu äußern. Nach ihren Angaben hatte sie den verlorenen Tauchring ihres Sohnes gesucht und Kleidungsstücke aus ihrem Spind geholt. Der Arbeitgeber schilderte dem Betriebsrat den Sachverhalt und hörte ihn zu einer beabsichtigten Kündigung wegen des Verdachts des Diebstahls an. Die Abmahnung und die Ermahnungen erwähnte er nicht. Auch begründete er nicht, was ihn erwogen hatte, trotz der langen Betriebszugehörigkeit zu kündigen. Danach wurde, trotz Bedenken des Betriebsrates, eine fristlose und vorsorglich eine fristgemäße Kündigung ausgesprochen.

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die Kündigung als unverhältnismäßig eingeordnet. Das Landesarbeitsgericht bestätigte das Urteil, aber mit einer anderen Begründung: Danach ist die Kündigung bereits aus formellen Gründen unwirksam, weil dem Betriebsrat zu wenig mitgeteilt wurde. Grundsätzlich müsse der Arbeitgeber dem Betriebsrat mehr als nur die konkreten Fakten mitteilen, aus denen sich der Verdacht des Diebstahls ergebe. Er müsse ihn in der Anhörung auch über Abmahnungen, Ermahnungen usw. informieren und schildern, welche Gesichtspunkte er vor seinem Kündigungsentschluss wie gegeneinander abgewogen habe.

Die Revision wurde gegen dieses Urteil nicht zugelassen.

 

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