Know-how und Wettbewerbsschutz

Durch den heute herrschenden Konkurrenzdruck sind Spähangriffe auf andere Unternehmen keine Seltenheit mehr. Doch natürlich möchte jedes Unternehmen sein spezielles Know-how im Wettbewerb schützen.

Dieses Know-how umfasst zumeist erworbene Kenntnisse, die dem Unternehmen besondere Ergebnisse einbringen können, wie beispielsweise Rezepturen, Strategien oder Innovationen.  

Zum einen wird dieses Know-how schon durch das Wettbewerbsrecht (UWG) geschützt.

Dieses wird jedoch durch zahlreiche weitere Vorschriften wie dem Betriebsverfassungsgesetz geschützt.

Auch arbeitsrechtlich sichert sich der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern oder Betriebspartnern ab, indem er eine sogenannte Geheimhaltungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer abschließt.

Die Geheimhaltungsvereinbarung muss eine genaue Bezeichnung des zu wahrenden Geheimnisses enthalten, sowie eine zeitliche Angabe. Pauschale und unbestimmte Geheimhaltungsvereinbarungen sind unwirksam.

Auch die Rechtsfolge muss klar deklariert sein. Arbeitsrechtlich kann eine Kündigung drohen, aus wettbewerbsrechtlicher Sicht eine Schadensersatzzahlung oder eine Vertragsstrafe.

Ohne dass es speziellen Regelungen bedarf, ist der Arbeitnehmer weiterhin zur Vertraulichkeit und zur Wahrung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen verpflichtet.   

Auch wettbewerbsrechtlich kann sich der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern absichern, indem er Vereinbarungen trifft die beispielsweise die direkte Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen verbieten. Dabei muss aber ein berechtigtes Interesse für das Unternehmen vorliegen. Dem Arbeitnehmer darf sein berufliches Vorankommen dadurch nicht unbillig erschwert werden.

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Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

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Außerordentliche Kündigung gegenüber Schwerbehinderten

In seinem Urteil vom 19. April 2012 hatte sich das BAG mit der Zwei-Wochen-Frist zu beschäftigen, welche im Falle einer außerordentlichen Kündigung gegenüber Schwerbehinderten gilt.

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, sich die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Dieses muss dann binnen zwei Wochen über den Antrag entscheiden. Erfolgt die Zustimmung oder Ablehnung nicht innerhalb dieser Frist, so gilt die Zustimmung per Gesetz als erteilt.

Sobald der Kündigung durch das Integrationsamt zugestimmt wurde, muss der Arbeitgeber die Kündigung „unverzüglich“ gegenüber dem Arbeitnehmer aussprechen.

Geklagt hatte ein schwerbehinderter Arbeitnehmer, dem außerordentlich gekündigt wurde.

Der Arbeitgeber hatte sich dabei vor Ablauf der Zwei-Wochen-Frist beim zuständigen Integrationsamt nach der Entscheidung erkundigt; laut Behörde sollte sich die Entscheidung zu diesem Zeitpunkt auf dem Postweg befinden. Tatsächlich ist nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist keine Entscheidung ergangen; die Zustimmung galt somit nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist laut Gesetz als erteilt. Der Arbeitgeber teilte dies dem Arbeitnehmer mit Erhalt der Entscheidung sofort mit.

Dieser klagte jedoch im Rahmen des Kündigungsschutzverfahren, dass die Kündigung verfristet sei und direkt mit der Zustimmungsfiktion hätte ergehen müssen.

Das BAG entschied dabei für den Arbeitgeber, da die „Unverzüglichkeit“ nicht mit „sofort“ gleichzusetzen sei, sondern „ohne schuldhaftes Zögern“ erfolgen sollte.

Der Arbeitgeber muss also seine Handlungspflicht, das Integrationsamt anzurufen, verkennen.

Im Urteil betonte das BAG, dass der Arbeitgeber schuldlos handelte, da ihm eine gewisse Wartezeit auf die Entscheidung zugemutet werden kann. Der Arbeitgeber kam hier seiner Obliegenheit nach und hat noch vor Ablauf der Frist beim Integrationsamt um Auskunft gebeten.

Quelle: BAG Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 118/11

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Befristung und Klageart

Behauptet ein Arbeitnehmer, eine Befristung sei überhaupt nicht vereinbart worden, ist dies nicht mit der Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG, sondern mit einer allgemeinen Feststellungsklage geltend zu machen.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.01.2013 – 9 Sa 366/12

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Befristung, Sachgrund, Prozessarbeitsverhältnis

1. Ein schriftlich vereinbartes, auflösend bedingtes Prozessbeschäftigungsverhältnis bedarf eines Sachgrundes (§ 14 Abs. 1 TzBfG i.V.m. § 21 TzBfG).

2. Ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG liegt nicht vor, wenn es sich um ein außergerichtlich vereinbartes Prozessbeschäftigungsverhältnis handelt.

3. Ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG scheidet für ein außergerichtlich vereinbartes Prozessbeschäftigungsverhältnis im Hinblick auf die Kündigungsschutzklage aus.

4. Die auflösend bedingte Prozessbeschäftigung ist jedoch durch einen sonstigen nicht genannten Sachgrund gerechtfertigt. Denn der damit verfolgte Zweck, das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers abzuwenden, hat in den Anrechnungsvorschriften der § 615 Satz 2 BGB, § 11 KSchG seine rechtliche Anerkennung gefunden und ist in den Sachgründen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG von ihrem Gewicht her gleichwertig.

LAG Köln, Urteil vom 05.04.2012 – 13 Sa 1360/11

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Wartezeitkündigung; Reichweite des Fragerechts des Arbeitgebers vor Einstellung eines Lehrers -11 Sa 2266/10-

Ein Diplomingenieur hatte sich als Seiteneinsteiger als Lehrer an einer Hauptschule beworben. Bei der Einstellung unterschrieb er eine Erklärung, dass kein gerichtliches Strafverfahren oder Ermittlungsverfahren anhängig ist oder in den letzten 3 Jahren anhängig war. 

Aufgrund eines anonymen Hinweises einen Monat später wurde bekannt, dass mehrere Verfahren gegen den Lehrer anhängig gewesen sind. Die Verfahren sind jedoch abgeschlossen. 

Das Land kündigte dem Lehrer daraufhin mit der Begründung, dass der er die Ermittlungsverfahren bei Einstellung hätte angeben müssen. Der Lehrer sieht das anders und klagt gegen seine Kündigung. 

Das Bundesarbeitsgericht soll nun darüber entscheiden, ob Fragen nach einem abgeschlossenen Ermittlungsverfahren ohne Verurteilung rechtens sind und somit bei Nichtangabe die Kündigung eines Lehrers für unwirksam erklärt wird. 

Die Vorinstanzen haben dem Lehrer bisher Recht gegeben.

_______________________

15. November 2012

Sechster Senat

Wartezeitkündigung; Reichweite des Fragerechts des Arbeitgebers vor Einstellung eines Lehrers

B. (RA. Dr. Wansleben, Paderborn) ./.

Land Nordrhein-Westfalen (RAe. Knebel & Lohrmann, Detmold)

– 6 AZR 339/11 –

Der Kläger will festgestellt wissen, dass eine vom beklagten Land innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ausgesprochene Kündigung sein Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat.

Nachdem sich der Kläger als sog. Seiteneinsteiger beworben hatte, wurde er am 8. September 2009 als Lehrer eingestellt. Vorab erklärte er auf einem Vordruck, dass kein Straf- oder Ermittlungsverfahren wegen eines Vergehens oder Verbrechens gegen ihn anhängig sei oder innerhalb der letzten drei Jahre anhängig gewesen sei. In einem anonymen Hinweis an die Schule des Klägers und die Bezirksregierung wurde im Oktober 2009 behauptet, der Kläger stehe unter dem Verdacht des Kindesmissbrauchs. Nachdem die Bezirksregierung die Staatsanwaltschaft eingeschaltet hatte, erstellte diese eine Vorgangsliste, die mehrere Verfahren gegen den Kläger auswies. Keines der Verfahren hatte allerdings einen Bezug zu Kindesmissbrauch oder ähnlichen Delikten.

Der Kläger meint, er habe die aufgelisteten Verfahren nicht angeben müssen. Das beklagte Land ist der Auffassung, der Kläger habe die gegen ihn gerichteten Ermittlungsverfahren bewusst verschwiegen und im Rahmen der Einstellung eine arglistige Täuschung begangen. Hätte es Kenntnis davon gehabt, dass die Ermittlungsverfahren in zwei Fällen nur gegen Auflagen eingestellt worden seien, wäre es nicht zu einer Einstellung gekommen. An die charakterliche Eignung eines Lehrers seien hohe Anforderungen zu stellen. Insoweit bestehe auch ein umfassendes Fragerecht des öffentlichen Arbeitgebers. Der Bewerber sei verpflichtet, die in zulässiger Weise gestellten Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten, damit weitere Überprüfungen angestellt werden könnten.

Nachdem das Arbeitsgericht der gegen die fristlose Kündigung gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben hatte, haben die Parteien im Berufungsverfahren lediglich darüber gestritten, ob das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 12. November 2009 aufgelöst worden ist. Die Berufung des Klägers hatte Erfolg. Mit der Revision verfolgt das beklagte Land seinen Antrag auf Abweisung der Klage weiter.

LAG Hamm,
Urteil vom 10. März 2011 – 11 Sa 2266/10 –

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Kranker Arbeitnehmer läuft Marathon: kein Grund für fristlose Kündigung

Wer wegen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht arbeiten muss, darf trotzdem an anderen Aktivitäten teilnehmen, soweit diese den Heilungsprozess nicht verzögern. Das entschied kürzlich das Arbeitsgericht Stuttgart in erster Instanz (Urteil vom 22.3.2007 – 9 Ca 475/06).

Im entschiedenen Fall war der Kläger seit seinem 16. Lebensjahr Leistungssportler und nahm regelmäßig an Marathonläufen teil. Es kam zu einem Sportunfall, bei dem der Mann sich das linke Schulterblatt brach; in dessen Folge war er für längere Zeit arbeitsunfähig.

Nur 12 Tage nach seinem Unfall nahm der Kläger an einem 53km-Lauf in Österreich
teil, einige Wochen später war er Teilnehmer eines 50km-Marathons in Deutschland. Beide Läufe fanden während seiner Arbeitsunfähigkeit statt. Vor der Teilnahme konsultierte der Kläger seinen behandelnden Arzt; dieser erklärte, dass durch den Lauf mit keiner Verzögerung des Heilungsverlaufs der Schulter zu rechnen sei.

Nachdem der Arbeitgeber aus der Presse von der Teilnahme des Arbeitnehmers am Marathon erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos. Hiergegen erhob der Läufer Klage.

Das Gericht gab dem Arbeitnehmer Recht; die Krankschreibung besage lediglich, dass er seiner vertraglich geschuldeten Tätigkeit nicht nachkommen könne. Nicht hingegen sei dadurch indiziert, dass er auf anderweitige Aktivitäten verzichten müsse, soweit sie den Heilungsprozess nicht verzögern. Desweiteren lasse sich nicht feststellen, dass der Kläger mit der Teilnahme an den Marathonläufen seine Genesung ernsthaft gefährdet habe.

Die Kündigung wurde für rechtswidrig erklärt.

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Probezeitkündigung trotz schweren Arbeitsunfalls – 14 Sa 1186/12 –

Ein Industriemechaniker hatte während der Probezeit einen Betriebsunfall, bei dem vier Finger einer Hand abgetrennt wurden, die jedoch teilweise wieder reimplantiert werden konnten. 

Zwei Monate nach dem Betriebsunfall wurde er noch während der Probezeit gekündigt. Der Industriemechaniker klagte dagegen, weil er der Auffassung war, dass zunächst die Schuld an dem Arbeitsunfall geklärt werden sollte und sich sein Arbeitgeber somit treuwidrig verhalte. Nach seiner Auffassung ist er nicht schuld gewesen. 

Der Arbeitgeber bestreitet dies, außerdem sei der Industriemechaniker auch vorher schon nicht teamfähig gewesen. 

Die Schuldfrage ist hier jedoch unerheblich, da das Kündigungsschutzgesetz erst nach der Probezeit angewendet wird und ein treuwidriges Verhalten nicht dargelegt werden konnte. 

Der Industriemechaniker hat dann während des Berufungsverfahrens seine Klage zurückgezogen. 

Die Kündigung ist somit rechtens.

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Pressemitteilung Landesarbeitsgericht Düsseldorf 

Probezeitkündigung trotz schweren Arbeitsunfalls 

Kläger nimmt Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf zurück.

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 19.09.2011 als Industriemechaniker in der sog. Scherenendmontage tätig. Bei einem Arbeitsunfall am 16.11.2011 wurden ihm vier Finger der rechten Hand abgetrennt. Drei Finger wurden erfolgreich reimplantiert.

Die Beklagte meldete den Unfall unverzüglich der Berufsgenossenschaft. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 25.01.2012 unter Wahrung der für die Probezeit vereinbarten Kündigungsfrist zum 09.02.2012.

Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam, weil die Beklagte sich treuwidrig verhalte. Solange nicht geklärt sei, wen das Verschulden an dem Arbeitsunfall treffe, käme eine Probezeitkündigung nicht in Betracht. Er behauptet, er habe kurz vor dem Aktivieren der Schneidemaschine noch den Auftrag erhalten, die Transportrollen zu überprüfen. Die Beklagte behauptet, der Kläger habe die Maschine zusammen mit zwei Kollegen aktiviert und dann ohne jede Veranlassung in die bereits aktivierte Maschine gegriffen. Er habe sich bereits vor dem Arbeitsunfall als nicht „teamfähig“ erwiesen, weil er sich nicht verlässlich an Sicherheitsvorkehrungen gehalten habe.

Es sei deshalb zweimal zu unfallgefährlichen Situationen gekommen.

Das Arbeitsgericht Solingen hat die Klage mit Urteil vom 10.05.2012 abgewiesen. Die Kündigung bedurfte nicht der sozialen Rechtfertigung, weil die sechsmonatige Wartezeit für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes noch nicht abgelaufen war.

Die Kündigung sei weder sittenwidrig (§ 138 BGB) noch treuwidrig (§ 242 BGB). Ein treuwidriges Verhalten der Beklagten hat der Kläger nicht darlegen können.

Nach der Erörterung in der Berufungsverhandlung am 15.10.2012 vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf nahm der Kläger seine Berufung zurück, so dass das Urteil des Arbeitsgerichts Solingen rechtskräftig geworden ist.

Arbeitsgericht Solingen, 2 Ca 198/12, Urteil vom 10.05.2012 

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 14 Sa 1186/12

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Untreueverdacht: keine fristlose Kündigung

Spiegel Online berichtet von einem Postbeamten des Bundestages, der in Verdacht steht fast 800.000 Euro veruntreut zu haben (hier geht´s zum Artikel). Der Angestellte muss sich nun vor Gericht strafrechtlich verantworten, hat bislang aber offenbar nicht seinen Job verloren. Lediglich von um die Hälfte gekürzten Bezügen ist die Rede.

Unter Berücksichtigung der strengen Rechtsprechung bei Verstößen im Vertrauensbereich hat der Dientsherr hier offenbar bewusst darauf verzichtet, den Beamten aus dem Dienst zu entfernen. Nachvollziehbar ist dies angesichts der Umstände indes kaum.

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Abmahnung auch bei fristloser Kündigung durch Arbeitnehmer erforderlich

Bei einer arbeitnehmerseitigen außerordentlichen Kündigung ist für deren Wirksamkeit ebenfalls eine vorherige vergebliche Abmahnung Voraussetzung. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber also abmahnen; das gilt laut Arbeitsgericht Berlin auch dann, wenn Arbeitnehmern in erheblichem Umfang Überstunden zugemutet werden (ArbG Berlin, Urteil vom 04.01.2013; Aktenzeichen: 28 Ca 16836/12).

Im entschiedenen Fall wollte ein Finanzbuchhalter seinen Arbeitgeber dazu überreden, das bestehende Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einverständnis mit sofortiger Wirkung zu beenden. Der Arbeitgeber jedoch verlangte die Einhaltung der regulären Kündigungsfrist, woraufhin der Arbeitnehmer fristlos kündigte. Er stützte di
Kündigung auf die Tatsache, dass er in der Vergangenheit Überstunden in einem
Maß hätte ableisten müssen, die die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes weit
überschreiten würden. Zudem habe er auch im Krankheitsfalle gearbeitet.

Der Arbeitgeber klagte auf Feststellung, dass die Eigenkündigung unwirksam sei und gewann. Die massenhafte Anordnung von Überstunden könne zwar durchaus eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Allerding hätte der Arbeitnehmer vor Ausspruch seiner fristlosen Kündigung den Arbeitgeber erfolglos abmahnen müssen. Dies begründet das Gericht damit, dass für einen Arbeitnehmer in Bezug auf die rechtlichen Regelungen der außerordentlichen Kündigung nichts anderes gelten kann als für einen Arbeitgeber. Dieser muss ebenfalls die Möglichkeit erhalten, den gerügten Missstand zu überprüfen und eventuell zu beseitigen.

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Anwälte für Arbeitsrecht: neue Kanzlei in Quickborn

Die Rechtsanwälte von Bergner und Özkan haben ein weiteres Büro eröffnet, diesmal in Quickborn. Das Büro liegt zentral in der Kieler Straße 89a, Kreuzung Pinneberger Straße. Neben ihren Fachgebieten Familienrecht und Verkehrsrecht haben sich die Rechtsanwälte auf das Arbeitsrecht spezialisiert. Rechtsanwalt von Bergner und Rechtsanwalt Özkan sind Fachanwälte für Arbeitsrecht und beraten Sie zu allen arbeitsrechtlichen Fallkonstellationen wie Kündigung, fristlose Kündigung, Abfindung, Aufhebungsvertrag, Gehalt, Mobbing, Antidiskriminierung, Zeugnis, Urlaubsabgeltung oder Überstunden.

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